Coaching, diversidad de miradas…..Parte II.

Continuando con mi anterior “borrador urbano” de enero pasado, seguiré aportando la enriquecedora diversidad de miradas respecto a la disciplina del coaching,  porque siempre podemos seguir construyendo el mejor ser, que podemos ser…..

Los autores Michael Neenan y Windy Dryden (“Coaching para vivir” – Paidós), por su parte, en un plano ya muy práctico aluden al self-coaching con el concepto de autoaceptación como fundamental en el desarrollo y mantenimiento de una estabilidad emocional en nuestra vida. Interiorizar una filosofía de autoaceptación nos  ayuda a evitar el autodesprecio y hace que nos centremos en nuestras acciones, nuestras características y nuestras experiencias como aprendizaje. La autoaceptación reduce mucho la duración, la frecuencia y la intensidad de nuestros problemas emocionales porque dejamos de atacarnos a nosotros mismos, una actitud que se encuentra en el núcleo de estos problemas.

Distinguen luego entre autoaceptación por un lado, y el amor propio (u orgullo personal o autoestima) por otro: la primera es incondicional y el segundo es condicional. Un nivel justo de autoaceptación nos ayuda a reconocer de una manera sincera y realista nuestros verdaderos sentimientos, creencias y valores, y hace que no intentemos convencernos de que deberíamos ser distintos de lo que somos, sin inhibirnos de abordar todos aquellos aspectos de nosotros mismos que deseamos cambiar.

Ponen de manifiesto los autores luego que, uno de los obstáculos más importantes para el cambio es la baja tolerancia a la frustración, que nos puede hacer “tirar la toalla” cuando nos enfrentamos a contratiempos, frustraciones o incomodidades en la prosecución de objetivos a largo plazo: en otras palabras, no estamos preparados para soportar el esfuerzo necesario para cambiar y alcanzar nuestros objetivos.

Un muy interesante enfoque respecto al “coaching ejecutivo” resulta de un artículo publicado en 2005 en Harvard Business Review y que inspirara a todo el staff gerencial del Grupo Orígenes en nuestra actividad de  gerentes-coach a  nuestros equipos de colaboradores. Los autores son Stratford Sherman y Alyssa Freas.

Mencionan los citados autores que en 2004, Anthony M. Grant profesor de psicología del coaching en la Universidad of Sídney, hizo una búsqueda de investigación sobre coaching de todo tipo y encontró sólo 131  estudios evaluados por colegas, publicados desde 1937, de éstos sólo 56 eran empíricos y pocos cumplían estándares de metodología confiable…”en general –dijo Grant- la calidad de la investigación es extremadamente baja”.

Nadie ha demostrado entonces, dicen los autores del artículo de referencia, aún en forma contundente qué hace idóneo a un coach ejecutivo o que hace que un enfoque de coaching ingrese mejor que otro. En 2005 el gasto anual en coaching en los Estados Unidos superaba los 1.000 millones de dólares. La creciente popularidad del coaching ejecutivo es una respuesta a necesidades apremiantes. Durante siglos, las empresas prosperaron mientras trataban a sus empleados como commodities, los trabajadores eran “peones”….en 1911 con los aportes de Frederick W. Taylor se extendió la deshumanización a los ejecutivos.

Fue en los años 70 que se inicia un proceso de rehumanización de los operarios, empleados y ejecutivos, luego las ondas de globalización trajo un  grado creciente de inestabilidad laboral, dados los procesos de reestructuraciones organizacionales, apareciendo así un nuevo modelo de carrera Yo S.A.

Yo S.A  fue eliminando la lealtad absoluta hacia los empleadores y se pone el enfoque en cada recurso humano, como “capital intelectual”, de tal modo los ejecutivos  tienen la necesidad de un conjunto mayor de competencias, habilidad de comunicación y capacidad de influir y energizar a los empleados, adaptabilidad  para el cambio cada vez más rápido y el respeto por las personas de diversos trasfondos. Hoy lo ejecutivos esperan inteligencia emocional de sus supervisores y colegas, pero encuentran que ésta escasea.

El coaching ejecutivo refiere, en su sentido más amplio, la planificación de vida, asesoría de carrera, consejo de salud y nutrición, lecturas de aura y entrenamiento de habilidades que van desde hablar en público hasta el arte de flirtear. Los mejores coach olfatean verdades ocultas. Tienden a ser curiosos y a hacer preguntas penetrantes. La capacidad para voltear piedras y descubrir lo que se oculta debajo es crítica.

Por su parte Leonardo Wolk (“Coaching-El arte de soplar brasas” – granAldea), afirma que “el coach…..un soplador de brasas” . El coaching es entendido como una disciplina –dice el autor- un arte, un procedimiento, una técnica y, también un estilo de liderazgo, gerenciamiento y conducción. Personalmente lo entiendo como un proceso de  aprendizaje.

Ontológico, porque hace al sentido del ser. Al sentido del ser en tanto persona, y al sentido de ser del lenguaje en tanto constitutivo del ser humano. Toma las distinciones de la ontología del lenguaje y opera –esencial, pero no excluyentemente-, mediante herramientas conversacionales.

Transformacional, postula que nada ocurrirá sin  transformación personal. En el proceso de coaching –como proceso de aprendizaje que es-  lo que acontece es que “transformamos el tipo de observador que somos”. Sigue L.  Wolk entonces, este proceso transforma nuestra forma de estar en el mundo, ya que al cambiar nuestra forma de observar, podemos modificar también nuestra manera de actuar, de operar en el mundo. Se trata, entonces no sólo de aprender y saber, sino también de preguntarnos “quien quiero ser”. Es aprendizaje más transformación.

El coaching en la mirada de L. Wolk, es un proceso provocador y desafiante ya que requiere cuestionar y cuestionar-se las estructura rígidas de nuestra forma particular de ser y de nuestras antiguas concepciones de cómo  deben hacerse las cosas en el mundo de las organizaciones.  En el decir de Peter Senge, “la gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada”.

Refiere L. Wolk  al rol del coach como multifacético, utilizando la analogía del “detective”, por su perfil de involucramiento en el proceso investigando, indagando, buscando los indicios más certeros para encontrar las pistas en la narrativa del coachee, haciéndose valer no sólo de la inducción sino de la intuición, el coach no es juez, se trata de investigar, no de juzgar y es en tal sentido que el coaching es una poderosa herramienta para diseñar futuro y gestionar un modelo diferente.

Hasta aquí, la Parte II  referida al coaching. En  mi siguiente “borrador urbano” desarrollaré la tercera y última parte, siempre intentando aportar  diversidad al análisis, a la reflexión e introspección, que ilumine tu camino, mi camino, nuestro camino, ya que no nos parecemos a  los toros en las corridas de San Sebastián, que corren y escapan hacia adelante,  y acorralados……….no?

Te dejo enlace a un video breve y explicativo respecto al “arte de soplar brasas” :

Cordialmente.

ers.

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Acerca de seguridadsocial21

Ernesto R. Scardigno. "Financial Management Coachmaker". ICF Membership. Miembro adh. AAPC. Miembro SUGP y SAGP. Biographical Sketch: Autor mini ebook: Mi$ Finanza$ Personale$ ¡S.O.S! http://www.amazon.com/dp/B007S33E28 "Social Media Management" Escuela de Posgrados Comunicación-Universidad Austral. 2013 "Certificación en Microexpresiones Faciales" Center for Body Language Ar, 2015. "Certificación coaching organizacional" DPO Consulting-2013. "Liderazgo estratégico y storytelling" J. Sadowsky-2012. "Organizaciones más humanas" Humberto Maturana-2012. "Desde el claro" Rafael Echeverria-2011. "Herramientas de Gestión de Mercado de Capitales" UCA Escuela de Negocios-2010. Programa Ejecutivo de "Marketing Deportivo" Universidad Palermo-2010. Posgrado Internacional Políticas Públicas: título Magister en Políticas Públicas otorgado por Universidad Carlos III de Madrid, certificación Epoca-Usal-2009. Tesis: Historia Económica Argentina, como metáfora de Black Swan. Programas Ejecutivos: "Marketing agropecuario" y "Estrategias comerciales de ventas" UADE Executive Education-2008. Programas Focalizados: "Economía para la toma de decisiones" y "Potenciando la capacidad de decidir". IAE Business School-2007. "Experto en Mercado de Capitales" Curso de Posgrado Instituto Argentino de Mercado de Capitales - 1999. "Coaching Organizacional", Fredy Kofman. ITBA Instituto Tecnológico Bs.As-1998. "Periodismo Económico y Economía Argentina", Fundación Ortega & Gasset. 1998. "Myers Briggs", Cdor. Santiago Lazzati. CAPACITACIONES “IN COMPANY” GRUPO ORÍGENES Pensiones/Retiro/Vivienda: *Seminarios: Innovación Tom Kelly y Estrategia Panjak Ghemawat. 2007; *Toma de decisiones: Tandem Consultora, *Gestión del desempeño – Sellutions 2007;*Clima Organizacional. Great Place to Work. GPTW, 2006. *Coaching-Inteligencia Emocional para el dominio personal. Lic.Ricardo Kofman Select Executives. 2005.*Aiki Training - Competencias conversacionales y Diseño de futuro. Coaching ontológico. Taishi Consulting 2004.*Coaching-Liderazgo, Juego, Motivación y Creatividad: Entrenadores de selecciones nacionales de Básquet, Voley y Hockey (Magnano, Vigil, Getcelevich). 2004;*Formación gerencial, Inteligencia comercial – Ordóñez Bianco Consultores. Año 2001; MI DESARROLLO PROFESIONAL: 1978/93 Ambito financiero-bursátil como asesor de inversiones; Jefe de Ventas Fondos 1784-BANK BOSTON. Entre 1994/08 Gerente Regional en el Grupo Previsional SANTANDER-ORÍGENES. Mejor Ejecutivo Corporate 1995/96. Mejor Supervisor de Ventas 1999/2000. Mejor Gerente Zonal 2004/05. "Convención de los Mejores", año1999 Miami y Rio Das Pedras-Brasil; 2000 España; 2004, Mendoza; 2007, Cuba. Entre 2006/2008 como Gte. Regional, lideré el desarrollo de Gerencia Sucursales Compartidas con BCO. SANTANDER, venta consultiva y atención al cliente beneficiario de pensiones, cobertura nacional. 2009/10 Consultor Sr Door Training &Consulting, Gte Vtas Finca Propia. Actual, Financial & Management Coachmaker.
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