Equipos de ventas, siglo XXI……….

Voy a dedicar mi presente  “borrador urbano” , en pleno mes de julio, ya inicio de vacaciones de invierno en Buenos Aires, al abordaje de una temática que durante catorce años fue mi desarrollo profesional en áreas comerciales, donde dediqué lo mejor de mí, siempre con una persistente actitud de formación y aprendizaje más generativo que adaptativo, tratando de dar lo mejor para que mis colaboradores  puedan dar lo mejor de sí mismos, en un crecimientos de todos,  entre todos y para todos. Como menciona Peter Senge en su libro La quinta  disciplina, “cuando preguntamos  a la gente qué se siente al formar parte de un gran equipo, nos llama la atención el peso que se le atribuye a esa experiencia. Las personas se sienten parte de algo mayor que sí mismas. Para muchas personas es una experiencia singular y plenamente vivido. Algunas pasan el resto de sus vidas buscando maneras de recobrar ese espíritu”.

Fueron  catorce años decía, tratando de: inspirar a mis equipos, de mostrar caminos, de narrar  y contar historias (storytelling)  de compartir una visión, de facilitar el entendimiento y la acción, de generar actividades potenciadoras de las fortalezas de mis colaboradores, de escuchar activamente, de aplicar inteligencia comercial, de mostrar el lado positivo, de compartir mis dudas, de festejar los éxitos, de no dramatizar los fracasos, de aprender de los mismos, de reflexionar juntos, de compartir lecturas  juntos, de absorber las presiones, de reconocer las mejores actitudes, de entender las peores actitudes, de entusiasmar y entusiasmarnos, de explicitar los conflictos y no taparlos ni postergarlos, de hacer evaluaciones de desempeño cada tres meses, de hacer coaching con mis colaboradores y buscando siempre lo mejor de ellos……….así como hay gente que saca lo peor de los otros, aquellos que tuvimos la oportunidad de conducir  un grupo de vendedores, tenemos el desafío de hacer del grupo un equipo y de la conducción un liderazgo y que el soporte sea que las fortalezas y oportunidades, prevalezcan por sobre las  debilidades y amenazas de nuestro equipo.

Me estoy refiriendo entonces, en un marco autorreferencial a mis años de liderazgo de equipos de venta consultiva, B to B (luego fue B to C para llegar al H to H -human to human- que define Bryan  Kramer) de AFJP (en Grupo Orígenes administradora privada de fondos de pensiones cuyos accionistas eran Banco Santander y Banco Provincia de Buenos Aires, si para algunos dogmáticos les suena mal, perdón por la referencia),  de productos financieros, de medicina pre-paga, de créditos hipotecarios……..habiendo logrado  durante  más dos años, liderar el mejor equipo de vendedores de entre más de cien equipos (equivalente a una estructura comercial/país de casi  mil vendedores), y luego durante casi dos años, liderar la  mejor gerencia zonal, para finalmente desarrollar en menos de dos años y desde cero  equipos para una  nueva gerencia comercial  hasta superar los 190 vendedores en todo el país, en sucursales compartidas con el Banco Santander….es decir, puedo desde resultados  y éxitos concretos, en muchos años de actividad en estructuras comerciales numerosas,  abordar una temática tan sustancial,  como la referida al armado de equipos de vendedores con alto desempeño y en un muy buen clima interno de trabajo, incluso con una mística propia.

No deja de sorprenderme que ya en esta segunda década del siglo XXI que muestra ostensibles y sumamente acelerados  procesos de cambios, para algunos  la cuestión de “la venta” y “los vendedores” transcurra como en los años 80 y 90 del siglo pasado y es que conducen equipos comerciales, o intentan hacerlo desde jefaturas o gerencias, siendo que les queda más cómodo hacer más de los mismo y entonces………..a veces, la frase exculpatoria: “cada vez es más difícil conseguir buenos vendedores”.

Contextualizando, vivimos hoy inmersos en una creciente ola de innovación tecnológica, hay 2.500 millones de personas en el mundo como usuarios de internet, creciendo a razón de 500 millones al año, en 2015 serán 4.000 millones y para el 2030, el 80% de la población mundial utilizando internet. En tal sentido, la contribución de internet al crecimiento del PIB per cápita en los últimos 5 años fue del 21% en los países centrales, siendo de un 2.3% en los emergente, sin embargo las 2/3 partes de los usuarios se hallan en el mundo emergente………….

Y qué tiene que ver este contexto con un equipo de vendedores y con cada vendedor……? Creo que los formatos y procedimientos de ayer para la selección de vendedores se hallan ya con fecha de vencimiento.

Hoy es menester buscar perfiles que tengan capacidad para generar vínculos comerciales, es decir, generadores de vínculos, con habilidad para vincularse, antes que buscar al vendedor de…….. porque a la habilidad para vincularse y sostener dicho vínculo en el tiempo, haciéndolo sustentable y sostenible se le agrega un producto/servicio, pero a la inversa,  a un muy buen vendedor de un determinado producto o servicio, siempre del mismo, costará más reformularlo, dado que el vínculo es con los potenciales clientes, antes que con el producto.

Hay un muy buen film para todos aquellos que integran equipos de ventas, especialmente en la conducción de ellos, si se pretende liderarlos. Se trata de “The Replacements” o “Los suplentes” o “Equipo a la fuerza”. Film del año 2000, su director Howard Deutch, intérpretes: Keanu Reeves como Shane Falco, el jugador; Gene Hackman como Jimmy Mc Ginty, el entrenador y Brooke Langton como Annabelle Farrel, la porrista….puede ser una historia basada en una huelga de jugadores profesionales de la liga de fútbol americano NFL en 1987. Dada dicha circunstancia de huelga hubo que buscar todo un equipo nuevo de suplentes…….Comparto una de sus mejores momentos:

 

Tú te animarías a formar y conducir todo un equipo, sin estrellas, con suplentes…..??

Es evidente que hoy día necesitamos “gerentes coachs”, porque si gerenciamos  un equipo y trabajamos con el esquema de Rafael Echeverría de aprendizaje transformacional, aplicado a equipos de ventas, estaremos  analizando:

Interpretaciones (observador) + Acciones + Resultados = Objetivos

 Si no se dan los resultados,  y no se cumple el objetivo, qué haces…? Analizas las métricas, las acciones de los vendedores, qué hicieron, cómo lo hicieron, buscaras los soportes, todo el enjambre de métricas, de números de llamados, entrevistas, contactos, prospectos, cierres de ventas, cierres pendientes, etc, etc.  Una vez superada esta etapa se acuerdan rectificaciones y ajustes. En el modelo de Rafael Echeverría, esto se llama: aprendizaje de primer grado.

Si aún así, los resultados no  son lo presupuestos, y tampoco llegamos a nuestro objetivo,  vamos a revisar las interpretaciones  de los vendedores y puede que resulte necesario una mejor capacitación, mayor preparación en producto y técnicas de ventas, en prospección, en cierre de ventas, etc. Esta etapa del modelo se llama: aprendizaje de segundo orden.

Y si a pesar de todo lo revisado,  sin embargo tampoco se dan los resultados ni objetivos, en este punto el “gerente de ventas” no formado en coaching hará de su martillo su única herramienta para toda la amplia diversidad de cuestiones y todo le parecerá un mismo clavo. Aquí es cuando en el citado modelo aparece el: aprendizaje transformacional de tercer orden, Es una instancia donde se debe trabajar sobre los modelos mentales de cada vendedor, su percepción de su tarea, de sus fortalezas y debilidades……..pero claro,  este punto que parece un extremo que  se une con otro y que es el inicio de la historia, cómo tomamos o incorporamos hoy a un vendedor o gestor comercial…………? Cuando lo entrevistamos hace seguramente meses o años atrás, si es que lo entrevistamos nosotros….

Un rasgo contradictorio es que muchos “gerentes de ventas” creen que para dicho rol es indispensable conocer más de ventas, de marketing, de producto, de manejo de métricas, de forecast, que de conocimiento de las personas con rol comercial, que estimo, hoy más que nunca antes por el devenir de los negocios en un contexto VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad), es la clave del negocio. Y las métricas son consecuencia de….no objetivo, claro que administrar métricas suele ser más sencillo que conducir gestores de vínculos  comerciales (GVC)

Entonces en los procesos de ingreso y selección de vendedores, apelan a los manuales de biblioteca, estandarizando  procesos y prevaleciendo a veces, el prejuicio a la curiosidad, se establecen pautas regulares, rangos, que la edad, que el expertise, que si tuvo gente a cargo, que si sobre califican, y en vez de invertir minutos de charla y de conocimiento con postulantes en procesos de ingresos, aún hoy en pleno siglo XXI, arman un ”assessment center”  con 6 o 7 ingresantes, charla entre todos y al cierre un, novedoso? “role play” donde cada uno individualmente debe “vender un producto”  y es entonces  el gerente, luego de dicha ronda……pulgar arriba, pulgar abajo, y ante la duda,…..la duda, “mata postulante”, pero nada de poner el cuerpo en una charla a ver qué hago con ”mi duda”, no, nada de eso….sino  hacer más de lo mismo como siempre, el “gerente de ventas” sigue con lo que le es más cómodo, no soporta la duda, ni la ambigüedad (debería leer a Estanislao Bachrach en Ágilmente), mucho menos el riesgo de apostar por el otro, de dar una oportunidad, de generar un compromiso y hasta de equivocarse.

Si hoy tenes que armar un equipo de vendedores, de gestores comerciales, digo “tu equipo”, hay que poner la mente y el corazón en leer los CV u Hoja de Vida, en hacer entrevistas con calor humano, en respetar aquel que busca un trabajo con dignidad, en utilizar menos tips de  entrevistas  de rutina y más escucha activa, en arriesgar, en tener visión periférica,  en saber preguntar para dar con lo mejor de cada uno, en no hacer prevalecer el prejuicio, ni en suponer que un postulante se debe parecer a uno mismo como vendedor, porque “soy el que más sabe de esto”…….hoy debemos buscar generadores de vínculos comerciales y luego le agregamos y capacitamos respecto a nuestro producto.

Algunos rasgos que deberían prevalecer en la selección de vendedores:

– Que tengan actitud mental positiva, optimista sin ingenuidad, capacidad de entusiasmarse y entusiasmar. Bajo umbral a la victimización. Construcción de objetivos personales.

– Capacidad de aprendizaje, plasticidad para aprender,  y buena predisposición a la escucha y a la comunicación.

– Buena dosis de consistencia, de persistencia y constancia en procura de los objetivos.

– Buena capacidad narrativa de su historia laboral. En muchos países de nuestra región al CV lo llaman “hoja de vida” y es muy interesante escuchar cómo se relata la vida, como se comunica emocionalmente.

-Puede ser extrovertido o introvertido, no sesgarnos a un tipo de perfil por su modo de exteriorizar.

Mira este otro momento del film “The Replacements”:

 

Voy cerrando mi presente “borrador urbano” haciendo referencia a un interesante  film que pude ver hace uno años. Me estoy refiriendo a “Murder in the first” del año 1995, en español “asesinato en primer grado”, su director Marc Rocco, sus protagonistas son Christian Slater (como James Stamphill),  abogado  defensor (recién recibido); Kevin Bacon (como Henri Young),  convicto y Gary Oldman (como Milton Glenn) alcalde de Alcatraz.

Es una historia verídica que se desarrolla en los años 30 y narra la historia del convicto  Henri Young que a los 17 años por robar u$s 5 va preso bajo régimen federal y al intentar escapar de Alcatraz, delatado por otro compañero, pasa 3 años en “el hoyo” que era un solitario y que lo deteriora en los mental y físico casi irreparablemente. Al salir del “hoyo” y compartir el  almuerzo con el resto de convictos, entre los que estaba su delator, lo asesina en el comedor. Al cierre del film hay una reflexión del abogado defensor James Stamphill, que  salva de la pena de muerte al convicto Henri Young, pero no logra evitar que vuelva a Alcatraz, y reflexiona entonces el abogado defensor los matices entre la victoria y el éxito, para su caso judicial y en referencia al significado para él como abogado y para su defendido, Henri Young. Similar distinción creo cabe a muchos  gerentes de ventas, quiénes van por la victoria (propia) y quiénes van por el éxito (de todo su equipo).

Te adjunto enlace al tráiler del film comentado:

Fin  para mi “borrador urbano”, dedicado a las personas que sea por necesidad o por convicción se dedican profesionalmente a vender y a quienes los seleccionan, conducen y lideran……….???

Un abrazo y gracias por tu tiempo en la lectura del presente borrador.

ers/2013

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Acerca de seguridadsocial21

Ernesto R. Scardigno. "Financial Management Coachmaker". ICF Membership. Miembro adh. AAPC. Miembro SUGP y SAGP. Biographical Sketch: Autor mini ebook: Mi$ Finanza$ Personale$ ¡S.O.S! http://www.amazon.com/dp/B007S33E28 "Social Media Management" Escuela de Posgrados Comunicación-Universidad Austral. 2013 "Certificación en Microexpresiones Faciales" Center for Body Language Ar, 2015. "Certificación coaching organizacional" DPO Consulting-2013. "Liderazgo estratégico y storytelling" J. Sadowsky-2012. "Organizaciones más humanas" Humberto Maturana-2012. "Desde el claro" Rafael Echeverria-2011. "Herramientas de Gestión de Mercado de Capitales" UCA Escuela de Negocios-2010. Programa Ejecutivo de "Marketing Deportivo" Universidad Palermo-2010. Posgrado Internacional Políticas Públicas: título Magister en Políticas Públicas otorgado por Universidad Carlos III de Madrid, certificación Epoca-Usal-2009. Tesis: Historia Económica Argentina, como metáfora de Black Swan. Programas Ejecutivos: "Marketing agropecuario" y "Estrategias comerciales de ventas" UADE Executive Education-2008. Programas Focalizados: "Economía para la toma de decisiones" y "Potenciando la capacidad de decidir". IAE Business School-2007. "Experto en Mercado de Capitales" Curso de Posgrado Instituto Argentino de Mercado de Capitales - 1999. "Coaching Organizacional", Fredy Kofman. ITBA Instituto Tecnológico Bs.As-1998. "Periodismo Económico y Economía Argentina", Fundación Ortega & Gasset. 1998. "Myers Briggs", Cdor. Santiago Lazzati. CAPACITACIONES “IN COMPANY” GRUPO ORÍGENES Pensiones/Retiro/Vivienda: *Seminarios: Innovación Tom Kelly y Estrategia Panjak Ghemawat. 2007; *Toma de decisiones: Tandem Consultora, *Gestión del desempeño – Sellutions 2007;*Clima Organizacional. Great Place to Work. GPTW, 2006. *Coaching-Inteligencia Emocional para el dominio personal. Lic.Ricardo Kofman Select Executives. 2005.*Aiki Training - Competencias conversacionales y Diseño de futuro. Coaching ontológico. Taishi Consulting 2004.*Coaching-Liderazgo, Juego, Motivación y Creatividad: Entrenadores de selecciones nacionales de Básquet, Voley y Hockey (Magnano, Vigil, Getcelevich). 2004;*Formación gerencial, Inteligencia comercial – Ordóñez Bianco Consultores. Año 2001; MI DESARROLLO PROFESIONAL: 1978/93 Ambito financiero-bursátil como asesor de inversiones; Jefe de Ventas Fondos 1784-BANK BOSTON. Entre 1994/08 Gerente Regional en el Grupo Previsional SANTANDER-ORÍGENES. Mejor Ejecutivo Corporate 1995/96. Mejor Supervisor de Ventas 1999/2000. Mejor Gerente Zonal 2004/05. "Convención de los Mejores", año1999 Miami y Rio Das Pedras-Brasil; 2000 España; 2004, Mendoza; 2007, Cuba. Entre 2006/2008 como Gte. Regional, lideré el desarrollo de Gerencia Sucursales Compartidas con BCO. SANTANDER, venta consultiva y atención al cliente beneficiario de pensiones, cobertura nacional. 2009/10 Consultor Sr Door Training &Consulting, Gte Vtas Finca Propia. Actual, Financial & Management Coachmaker.
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